老闆‧員工與新關係
來 源 ：天下雜誌 10 月號
時代變了。
致伸實業人力資源處資深副總經理姚燕洪想起幾年前在ＩＢＭ時，一段面試新人的經驗：「那個年輕人一進來就說，
我只有四十五分鐘，」姚燕洪回憶，「我通常面試新人都要一個半小時。」但年輕人顯然不管這些。既然時間有限，
「那我先問你三個問題，」年輕人說。第一，ＩＢＭ成功的要素是什麼？第二，這個工作在組織架構中，前後上下的關係如何？第三，我要花多久時間，才能爬到你這個職位？
後來他當著姚燕洪的面打電話回絕了下個面試。「不，是面談。現在企業與員工平等，我們是夥伴關係，」姚燕洪笑著糾正自己。這個年輕人目前在ＩＢＭ擔任重要職位，今年ＩＢＭ在《天下雜誌》「標竿企業聲望調查」中，名列資訊服務業第一。
企業與員工的夥伴關係
以前，企業可以高高在上雇用員工。但是知識經濟世紀來臨，能不能吸引留用最好的人才，變成決定企業生死的關鍵。企業與員工間，上對下的主從關係成為過去，平等、合作的夥伴時代來臨。
美國Kepner-Tregoe管理顧問公司的總裁兼合夥人史賓瑟（Quinn Spitzer）就指出，未來，市場中的稀少資源不再是資本，而是優秀的人。投資人評價企業，除了看獲利，還會包括他們取得人力的能力。
譬如，以市值來計算，每個投資人平均在每位微軟員工身上投資一千兩百萬美元，投資在每個通用汽車的員工身上卻只有八萬七千美元。「因為市場相信微軟能夠找到好員工，」史賓瑟說。
史賓瑟進一步指出，過去衡量公司的指標，是看他們創造多少經濟價值，以後會變成看他們如何對待員工。因為前者看的是過去，後者看的卻是未來。
這樣的趨勢，在《天下雜誌》首度擴大進行的《企業員工福利調查》中得到呼應。調查結果顯示，在《標竿企業聲望調查》中成績出色的企業，像台積電、宏碁、中鋼、安泰人壽，都把員工視為最珍貴的資產，致力於提供最具吸引力的工作環境。
調查對象涵蓋標竿企業中所有受評企業，總共有一百五十八家公司參與調查。為留下最好人才，這些企業竭盡所能照顧員工，調查結果豐富程度大幅超出最初想像。
中山大學企管系教授葉匡時觀察，愈需要員工智慧資產的企業，必須愈重視員工。「這也是一種研發投資，」他指出。而企業重視員工福利，與員工相處走向平等互惠，員工最大回饋，就是企業的績效與聲望。
所有標竿企業成功的基本要素，都是讓顧客滿意，但現在企業已經體認到：要先有滿意的員工，才能服務出滿意的顧客。要讓員工滿意，待遇不再是唯一重點。因為企業在優秀人才上的激烈競爭，已經不下於商場。
多年協助仲介高階人才，保聖那管理顧問公司總經理許書揚分析，現在只要連上網際網路，全世界的工作機會都在眼前。他清楚記得幾年前一個高階經理人對他說的話：「我不是對公司不滿，但我永不會停止尋找更好的工作。」
比人性 比貼心 比創意
這種壓力反映在調查結果上，就是勞基法規定項目，包括保險、員工健康檢查等，都變成基本福利。所有受調企業都延伸出更多設計，希望加強對員工的魅力。
儘管調查結果只能看出廣度，無法顯示個別公司執行深度，但企業用心仍然處處可見。台積電的理念是以人為重，台積 電人力資源副總經理李瑞華就點出激勵員工的新趨勢：現在要比人性、比貼心、比創意。
兩個月前，台積電在員工餐廳賣漢堡就是個好例子。因為有不少員工自美返國，反映吃不慣公司提供的中餐，台積電就跟漢堡王合作，每天中午漢堡外送，售價比外面低三分之一。後來有些員工認為漢堡送到時已冷，加上價格高出原來二十五元的中式午餐，新業務因生意日差而終止。不過，李瑞華並不感沮喪，繼續想新點子。「我們是員工的專業服務公司，」他笑著形容。
同樣的貼心，並不只出現在科學園區的明星產業。台北凱悅飯店的每位員工每年都能放一天生日假，過自己的專屬節日。生產汽車零件的台灣開億工程，員工更會在生日當天，收到一張滿布副總級和單位主管祝賀字跡的生日卡片。
如果在台灣松下電器工作，每年不但有一個星期的暑假，而且不用擔心沒錢花──公司 發給一個月薪水，供員工暑假攜眷旅遊。
珍惜員工
害怕身材變形，營養不均衡嗎？中鋼員工餐廳裡有專屬營養師為你設計菜單，控制攝取熱量。安泰人壽有兩萬個業務員，每年，安泰都到海外舉辦盛大的表揚大會。去年是東京，下一次在夏威夷。七、八百人同時出發，「連飛機都要排很久，變成旅行社搶手業務，」安泰總經理潘燊昌笑著說。
這些做法都是為了凝聚員工向心力，讓員工覺得被珍視。然而，問到如何評估成本、效益，是否有量化指標時？幾乎所有受訪企業都表示，很難計算究竟因此提高員工多少生產力。
安泰人壽今年榮登標竿企業保險業榜首，去年業績成長六成，人員卻只增加四○％。潘 燊昌的想法或許能供其他企業主參考：「一定會提高工作力，因為大家比較開心嘛！如果不能提升，那就是公司的錯，不是員工的錯。」
調查中發現的另一個有趣現象，是所有受調企業都提供員工程度不等的教育訓練。顯見培育人才，為企業累積長期人力資本已成為共識。
要career 不要job
另一方面，這也是因應員工個人需求。「現在員工要的不只是一個job（飯碗），更要完整的career（生涯規劃），」 姚燕洪觀察。新的做法是，企業以更自由、開放、舒適的方式與員工共同成長。
比如以租賃服務為主的中租企業團，就與美國麻省理工學院的史隆商學院合作，每年選派高階主管出國攻讀ＭＢＡ學位。員工不但帶職帶薪，還可以攜家帶眷。自己也在史隆待過三個月的中租企業董事長簡茂男說，功課壓力實在很重，要是沒有家人照顧生活起居，員工回來頭髮都白了。」
類似的措施在其他企業也能看到。春源鋼鐵提供進修大學以上員工每年三十小時公假，給員工更多餘裕；安泰人壽送員工出國念書後，甚至不強制員工簽下回國服務年限。
企業投入教育訓練時，經常會面臨的兩難是：教育訓練要顯現效果，可能需要兩、三年。「很多老闆根本等不到這麼久，員工也是，」中山企管系教授葉匡時點出現實。
但考慮永續經營的企業，眼光的確要看得更遠。即使也曾面臨員工跳槽的遺憾，簡茂男仍然認為，不能因為遺憾停止。尤其服務業的本質就是「people business」（人的事業），「不做，不是更留不住人嗎？」簡茂男反問，「人力投資就像生產事業的研發，停下來就是落伍。」
健康 快樂 平衡的員工
七十一歲的長春石化董事長林書鴻不但天天早上五點就起來運動，對員工健康也一樣重視。員工只要在健檢中發現血壓、尿酸、膽固醇超過指數，一律強迫接受治療。
對愈來愈多企業而言，除了培養專業能幹的員工，讓員工健康、快樂，一樣重要。美國研究機構明尼蘇達企業社會責任中心曾公布報告指出，如果員工在生活中承受太多挫折壓力，工作表現自然欠佳。所以對企業來說，幫助員工過得更健康快樂，不但是件「好事」，也是經營的必要策略。
報告中進一步認為，過去的員工福利局限在工作場所，但最新的趨勢是，企業應該認真看待員工全方位的生活品質，包括健康、婚姻與家庭。這次調查裡，明顯看出這個趨勢正在國內萌芽。《天下雜誌》初步訂出四項指標，衡量企業的健康概念。結果，台積電、三陽工業、中華汽車、中鋼、宏碁等十二家企業，都因為符合四項指標，被評選為「具健康概念」的企業。
他們鼓勵員工運動，維持健康。健身房與韻律中心是基本配備。宏碁電腦的健身場地廣達二百五十坪。裕隆汽車三義廠區裡，依山建的員工休閒中心不但有電影院、室內溫水游泳池，還有籃、網球場及三溫暖。宏碁、中鋼、聯電與中華汽車，都直接設有幼稚園，讓父母無後顧之憂。宏碁更成功把福利事業化，創造企業與員工雙贏。
在這些企業心裡，理想員工並不是只會為公司做牛做馬，家庭生活卻一團糟。所以花旗銀行有獨特的「Early Home Day」（返家日）與「Date Night」（約會日），要求員工六點以前一定要回家。統一與元大證券，乾脆指定部門主管拜訪員工家庭，實地了解工作對員工家庭生活造成的衝擊。
企業甚至主動提供員工心理及情感需要的協助。兩年前，台灣杜邦就與專業諮詢機構合作，提供員工專線電話。員工需要傾聽或諮詢，隨時隨地可以直接與專業機構聯繫。公司除了支付費用，不介入個人隱私。在桃園的台達電，則與張老師文化中心合作，設立員工生活服務中心，提供心靈成長教育。
除了有形的福利，企業早就了解，要擁有忠誠的顧客，唯有建立響亮的品牌。現在，品牌對員工一樣重要。
在員工心中建立品牌
安泰人壽總經理潘燊昌想起十餘年前，他從馬來西亞到香港最大的保險公司任職。那天晚上吃飯時，原本覺得衣錦榮歸的他卻被家人一句「不過是拉保險的」當頭潑下冷水。後來他深切體認：員工如果不以工作與企業為榮，不會長久。
許多企業都開始重視及思考：如何經營在員工心中的品牌形象。比如中租迪和成立二十年後才設置公關部，動機不全是為客戶，也為員工。中租承做的大多是企業法人業務，又是專業租賃，員工常抱怨親朋好友都不知道自己在做什麼。因此，二十週年慶時，中租迪和辦的不是酒會，而是對員工及客戶開放的音樂會。
福特六和透過投入公益事業，讓員工覺得有榮譽感。每年，福特六和員工都有兩天公假，到桃園縣脊髓損傷庇護中心當義工。台積電則在今年暑假，舉辦了第一次員工親子團，讓員工帶著小孩經歷一場高科技晶圓之旅。
綜觀本次調查可以發現，迎接企業與員工的新關係時代，不想錯失千里馬的企業，都花盡心思，努力讓員工對公司更有歸屬感。一定要投下鉅資才能有效嗎？幾乎所有受訪企業都認為，關鍵是企業主是否傳遞出珍惜、感謝員工的心意。
值得注意的是，日前台塑才因為外籍勞工管理不善傳出衝突。目前國內多數製造業都雇有外勞，而且人數日增，本次調查雖以本國員工福利為主，但如何善待外勞，使他們在離鄉背井後，仍能有快樂平衡的生活，是國內企業一大課題。
「只有夕陽企業，沒有夕陽產業，」葉匡時強調，企業不重視人力資本，就只有被淘汰。而對調查中表現亮眼的企業，「肯定他們，但仍有很大的進步空間，」他一語道出期許。
留言列表
